Thiếu minh bạch, doanh nghiệp dễ mất nhân sự

Trong bối cảnh thị trường tuyển dụng cạnh tranh từng vị trí, bản mô tả công việc (JD) của doanh nghiệp (DN) lẽ ra phải là "bản đồ" giúp ứng viên hình dung rõ họ sẽ làm gì, được đánh giá ra sao và có thể thăng tiến đến đâu. Song, không ít JD lại thiếu chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI) cụ thể, không phản ánh đúng thực tế. Khi đó, niềm tin - nền tảng của quan hệ lao động - bắt đầu rạn nứt.

Lở dở công việc vì thất vọng

Tháng 3-2025, anh Võ Hoàng Phúc rời vị trí kỹ thuật viên IT tại một DN sản xuất ở TP HCM để chuyển sang làm chuyên viên triển khai phần mềm cho một công ty công nghệ.

Quyết định nhảy việc của Phúc xuất phát từ JD của DN: Phụ trách triển khai hệ thống cho khách hàng, đào tạo người dùng sau cài đặt, KPI tính theo từng dự án; thu nhập gồm lương cứng và thưởng theo tiến độ hoàn thành. Tuy nhiên, khi bắt đầu công việc, anh nhận ra phạm vi thực tế rộng hơn đáng kể.

Lao động ngày càng kỹ lưỡng khi đọc JD và đề cao sự rõ ràng

Ngoài việc triển khai kỹ thuật, Phúc còn phải tham gia tìm kiếm khách hàng, trực hỗ trợ ngoài giờ hành chính và xử lý nhiều sự cố vượt ngoài hệ thống mình phụ trách. KPI cũng không còn cố định theo từng dự án mà được điều chỉnh hằng tháng dựa trên "mức độ hài lòng của khách hàng" - một tiêu chí không có thang đo cụ thể.

"JD ghi triển khai và hỗ trợ kỹ thuật nhưng thực tế, tôi phải "gánh" thêm cả chỉ tiêu doanh số và chăm sóc khách hàng sau bán hàng. Có những yêu cầu chỉ được thông báo khi tôi đã nhận việc" - anh Phúc nhớ lại. Sau gần 3 tháng thử việc, anh quyết định không ký hợp đồng chính thức.

Nếu câu chuyện của anh Phúc cho thấy "độ vênh" trong phạm vi công việc thì trường hợp chị Lê Thị Thanh Vy, làm việc trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng, lại phản ánh một dạng mập mờ khác của DN: Lời hứa về lộ trình phát triển. Chị từng 3 lần nhận việc dựa theo những cam kết của DN như "môi trường năng động", "lộ trình thăng tiến rõ ràng". Nhưng khi vào làm, chị mới nhận ra lộ trình ấy không được cụ thể hóa bằng văn bản, không có bộ tiêu chí đánh giá minh bạch; cơ hội thăng tiến phụ thuộc phần lớn vào nhận định của người quản lý trực tiếp.

Ở công ty gần nhất, JD nêu "có cơ hội lên trưởng nhóm sau 6-12 tháng". Song, khi đến kỳ đánh giá hiệu suất và đặt câu hỏi cụ thể về tiêu chuẩn bổ nhiệm, câu trả lời chị nhận được chỉ là "còn tùy tình hình công ty".

Chị Vy nhận xét: "Tôi nhận ra nhiều JD giống thông điệp marketing tuyển dụng hơn là một cam kết nghề nghiệp. Nếu không hỏi kỹ, ứng viên rất dễ tự vẽ ra kỳ vọng rồi thất vọng".

Sau 3 lần lở dở công việc vì thất vọng, Vy thay đổi cách tiếp cận. Chị xem kỹ những ý kiến đánh giá về DN trên mạng xã hội, chủ động trao đổi với nhân viên đang làm việc để kiểm chứng thông tin, đồng thời hỏi thẳng về KPI, khung lương và tiêu chí thăng tiến ngay từ vòng phỏng vấn đầu tiên. "Bây giờ tôi không còn tin JD 100% nữa. Tôi tin vào những câu trả lời cụ thể của DN, có thể đo lường và có người chịu trách nhiệm" - chị thẳng thắn.

Hạn chế rủi ro tuyển dụng

Những trường hợp như anh Phúc hay chị Vy không hề cá biệt mà ngày càng phổ biến. Các báo cáo tổng kết thị trường lao động năm 2025 và dự báo xu hướng tuyển dụng 2026 cho thấy chuyển động rõ nét trong hành vi nghề nghiệp của lao động trẻ.

Theo đó, khoảng 36% nhân sự gen Z (sinh từ năm 1997-2015) - lực lượng đang ngày càng chiếm tỉ trọng lớn trên thị trường lao động - cho biết sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại để tìm môi trường phù hợp hơn với giá trị và định hướng cá nhân. Đáng chú ý, JD thiếu minh bạch được xếp ở vị trí hàng đầu trong các yếu tố khiến ứng viên từ chối lời mời tuyển dụng, thậm chí vượt qua mức lương thưởng. 

Những nội dung mơ hồ về phạm vi trách nhiệm, KPI hoặc lộ trình phát triển khiến họ đặt câu hỏi về năng lực quản trị nội bộ của DN. Bên cạnh đó, các đánh giá tiêu cực về văn hóa DN trên mạng xã hội cũng trở thành "đèn đỏ" cảnh báo.

Ở chiều ngược lại, không ít DN cho rằng lao động trẻ "hay nhảy việc, khó gắn bó". Khảo sát của Cốc Cốc Research cho thấy gần 23% DN thừa nhận phải điều chỉnh chiến lược tuyển dụng để thích ứng với đặc điểm của lực lượng lao động này. Điều đó cho thấy vấn đề không đơn thuần là sự thiếu kiên nhẫn của người trẻ, mà là khoảng cách kỳ vọng giữa hai bên.

Ông Phạm Phú Lâm, Tổng Giám đốc Công ty CP Netalink (TP HCM), cho rằng ngày nay, JD không chỉ là công cụ tuyển dụng mà còn là thước đo năng lực quản trị của DN. JD mô tả càng cụ thể về mục tiêu, KPI, quyền hạn và cơ chế đánh giá càng giúp hai bên hạn chế rủi ro khi tuyển dụng. Ông nhấn mạnh: "Sự minh bạch có thể khiến quá trình tuyển chọn khắt khe hơn nhưng lại giảm đáng kể tỉ lệ nghỉ việc sớm. JD nên được xem như một cam kết hai chiều, chứ không phải là thông điệp marketing".

Theo bà Ngô Mỹ Linh, Trưởng Phòng Marketing - Công ty CP Adecco Việt Nam (TP HCM), nhiều lao động trẻ ngày càng chú trọng sự rõ ràng và nhất quán. Ứng viên hiện nay có xu hướng kiểm chứng thông tin đa chiều trước khi nhận việc, từ JD, website DN đến phản hồi của nhân viên cũ.

"Nếu JD mô tả không trùng khớp với thực tế, sự đứt gãy niềm tin sẽ diễn ra rất nhanh, thường ngay trong giai đoạn thử việc. Khi đó, tổn thất không chỉ là chi phí tuyển dụng mà còn là hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng" - bà Linh phân tích.